Carlos Royo, doctor en Psicologia i director de Leadership Assessment and Development a ESADE conclou que entre els motius de la Gran Renúncia hi ha una profunda crisi identitària en relació a la feina deguda a la “desconnexió personal”
Què explica la Gran Renúncia que ha tingut lloc principalment als Estats Units arran de la pandèmia?
Aquesta és la gran pregunta. Jo crec que expressa una crisi profunda d’identitat i de connexió entre persones i empreses. Tendim a pensar que la culpa és de les organitzacions perquè no connecten amb les persones, però també hi ha un tema de desconnexió individual. Com més ens connectem amb el món a través de la tecnologia, més ens desconnectem de nosaltres.
A on ens porta això?
Aquesta desconnexió personal fa que, en un moment donat, creiem que el que ens ofereix una empresa és el què volem. Però la manca de connexió amb nosaltres mateixos ens arrossega cap a una vida que no volem. Quan hi ha una crisi com la de la pandèmia on tots vam parar i vam mirar cap endins, molta gent es va adonar que no duia la vida que volia. Van decidir parar i marxar. Però en moltes ocasions això ha passat perquè no hi ha hagut un procés de reflexió personal. Tampoc a nivell organitzatiu.
La pandèmia va canviar la nostra escala de valors i prioritats?
Totalment. L’ésser humà està dissenyat per fer certs períodes de reflexió de tant en tant. Som com un GPS: quan estem perduts, ens cal recalcular la ruta. Però si no ens aturem a recalcular, no reflexionem. La introspecció és fonamental per cercar la teva identitat i a partir d’aquí posicionar-te en el món. La pandèmia ens ha donat petits buits d’activitat i objectius i l’oportunitat d’estar amb nosaltres mateixos.
A quines conclusions ha arribat la gent en aquests moments d’introspecció? No volem viure per treballar? El gaudir és prioritari? Quin és el valor del treball?
Les conclusions a totes aquestes reflexions venen del procés de reubicar prioritats. Aquí cadascú ha trobat o no el match amb l’empresa en la que està. Quan tu estableixes una escala de valors, això es tradueix en comportaments. Què n’espero jo de la vida i del meu comportament? Com lliga això amb l’organització en què treballo? Si no hi ha encaix es produeix una resituació de les prioritats. El canvi més important s’ha donat en el moment en què les persones han passat de pensar en tot això a executar-ho. Però fixa’t a on, als Estats Units. Allà la situació financera i laboral propicia que et puguis plantejar deixar-ho tot i recomençar.
Per què?
Perquè la cultura americana és molt diferent a la nostra. Nosaltres tenim unes arrels que ens duen a pensar sempre que la pèrdua és un fracàs. Sempre pensem que deixant la feina hi perdem més que no pas hi guanyem. Als Estats Units sempre diuen allò del “això no és un fracàs, és un aprenentatge”; aquí en canvi un fracàs és un fracàs. El sentiment de pèrdua d’estatus que tenen allà és molt diferent al que tenim nosaltres aquí.
Més del 80 per cent de la població mundial ocupada, està molt poc connectada o totalment desconnectada mentalment de la seva empresa.
A Europa també s’ha donat aquest fenomen de la gran renúncia?
Ara comencem a veure’n els primers brots. De tota manera cal distingir entre la renúncia física i l’espiritual. La renúncia espiritual és aquella en la qual jo no puc deixar l’empresa perquè tinc una hipoteca, una família… i per tant no la deixo físicament, però sí que em desconnecto espiritualment. El tema és que la renúncia física, com s’ha vist als Estats Units és fàcil d’identificar, però l’espiritual és molt complicada. Si l’empresa no és sensible a això, perd molts treballadors que són allà en cos, però no en ment.
Tenim dades?
Per exemple, l’enquesta Gallup determina que més del 80 per cent de la població mundial ocupada està molt poc connectada o totalment desconnectada mentalment de la seva empresa. Això vol dir que pràcticament només el 15 per cent estan compromesos amb el projecte al qual dediquen el seu temps, però la resta hi són per un mer tema transaccional. Temps a canvi de diners.
Hi ha un excés de burnout, gent cremada?
Exacte. I també hi ha un canvi generacional. Jo pertanyo a la generació X i els meus pares a la del Babyboom. Aquestes generacions mai ens hem plantejat que nosaltres podem incidir o modificar el nostre entorn laboral. La nostra mentalitat sempre ha estat la de l’esforç per aconseguir escalar o aconseguir resultats. Avui en dia això ha canviat. L’actual realitat de les empreses és força complexa. Hi conviuen fins a quatre generacions diferents, amb paradigmes culturals ben allunyats els uns dels altres. A més els babyboomers estan jubilant-se. I les empreses són dirigides per gent de la generació X, amb uns valors molt diferents als dels seus predecessors. La intergeneracionalitat en les empreses es fa difícil de gestionar, les perspectives laborals són molt diferents.
Tenim clar quin perfil tenen les persones que estan renunciant?
Si, hi ha diferents estudis que ho analitzen. Una de les competències més importants d’aquest segle és el selfawareness, és a dir, la capacitat de prendre consciència d’un mateix. Això és quelcom molt evident en la gent que renuncia, ja que la presa de consciència no consisteix en tenir un flaix, sinó que es tracta de començar a mirar tot el que t’envolta des d’una nova òptica. La capacitat d’autopreguntar-se és una característica clau del perfil de les persones que pleguen de la feina.
Hi ha més elements que ho expliquin?
Un segon factor seria la capacitat de reubicar tot l’escenari que se’t planteja al davant. Perquè una cosa és pensar que n’estàs fart i vols plegar i l’altra cosa és ser capaç de dur-ho a terme. I encara hi ha un tercer factor i és que en molts casos hi ha un clar reposicionament de les prioritats. Tot i així, cal distingir entre els que fugen d’una situació determinada i els que cerquen una nova situació vital. Aquests darrers són els qui han fet el procés de presa de consciència i són capaços de projectar cap a on volen anar. La gent que fuig, normalment ho fa de manera reactiva i això mai acaba bé.
També cal dir que en una enquesta realitzada a més de 2.500 treballadors dels EUA, el 72 per cent va dir que vist amb perspectiva ara intentaria recuperar la seva antiga feina.
Si actuem de manera reactiva, en calent, hi ha dos emocions que apareixen i acostumen a ser la por i la ràbia. La por ens bloqueja i la ràbia ens activa i ens fa fugir. Si no hem tingut una reflexió prèvia acabarem probablement en un atzucac de mala resolució. Has de tenir clar qui ets i què vols.
No caldria fer també una certa reflexió des de les empreses? Com és que quan la gent s’atura s’adona que no està bé?
El problema és que aquest tipus de reflexions, malauradament, només passen quan hi ha un impacte econòmic en les organitzacions o quan es donen situacions com ara la fuga de talent. Si pensem en empreses d’un sector més industrial on la mà d’obra que hi ha és no qualificada i fàcilment substituïble, aquesta reflexió deixa de ser una prioritat.
Com ho solucionem llavors?
Anem cap a un món on la qualificació i la capacitat d’aportació individual seran cada vegada més valuoses. Les empreses contractaran més per la necessitat de la capacitat creativa, de compromís i no tant per fer feina mecànica. Per tant, si els treballadors i treballadores no estan compromesos amb l’empresa, l’organització perdrà diners. Cal que les empreses estableixin mecanismes per fer que els treballadors aportin i vulguin aportar valor afegit. El problema és que avui hi ha molta gent que veu el mercat laboral com un escenari merament transaccional.
S’està avançant en algun sentit?
Comença a haver-hi una onada de presa de consciència important en els departament de recursos humans, però costa molt que arribi a les direccions. Cal que ens adonem del guany que suposa tenir a les persones compromeses. Si tens personal poc implicat, la qualitat del servei que ofereixes cau en picat.
Les noves generacions veuen la feina com un lloc on sentir-se realitzats o com un mer espai on guanyar diners?
Hi ha una corrent que diu que tornem a un enfoc transaccional. “Tu em dones diners i jo et dono la meva feina.” El model en forma de trèvol, que va idear Charles Handy, explica molt bé cap a on van les organitzacions.
I cap a on van?
El model Handy explica que hi haurà tres tipus de treballadors. Els treballadors COR, que són aquells que l’empresa necessita contractar; sense ells el negoci no rutlla. Els treballadors externs i proveïdors. I finalment els treballadors temporals que contractarem només quan els necessitem, cosa que avui dia s’equipara a la precarietat laboral. Si un treballador està contrac-tat per moltes empreses i a totes li paguen poc, pot arribar a fer un sou amb una mica d’aquí i una mica d’allà. I això les noves generacions ho compren. Perquè no treballar en deu empreses i no comprometre’m en cap? Perquè m’haig de lligar a una i donar-ho tot?
I això com ho viuen les empreses?
Això ha de fer canviar de xip les empreses totalment. Perquè més enllà dels fixes, que seran pocs i ben assentats, la resta seran tot esporàdics. Però el nostre sistema laboral està antiquat i va molt enrere del ritme que porta la societat.
És un privilegi renunciar?
És el que comentàvem abans. Si s’ha fet de maner reactiva, no és un privilegi, és potser fins i tot una imprudència. Però si s’ha fet de manera reflexionada, senyal que ets un privilegiat, perquè has tingut el temps i la capacitat de pensar. Què vols, què tens o pots aportar i com ho faràs. Poder-te plantejar això és un acte de maduresa i un privilegi. Renunciar significa deixar de fer alguna cosa perquè l’alternativa és millor. Si no tens pla B, estàs fugint. Per tant, per fugir cal pensar a canvi de què. Cal que els teus valors s’alineïn amb la teva decisió.
Poder-te plantejar la renúncia a la teva feina és un acte de maduresa i un privilegi. Renunciar significa deixar de fer alguna cosa perquè l’alternativa és millor. Si no tens pla B, estàs fugint.
Quin paper hi juguen els valors?
A les meves classes parlo molt de valors i sempre dic als alumnes que han de positivar-los. Més enllà de saber de què fuges, has de saber cap a on vas. Per tant, positivar la teva decisió.
I la resposta a aquesta Gran Renúncia hauria de ser una gran contractació? O un canvi de paradigma de la visió actual del món del treball?
Hi ha un llibre de Frederic Laloux, Reinventar las organizaciones, on es parla molt dels canvis organitzatius que s’han de produir en els propers anys. I són canvis molt profunds. Crec que les empreses faran grans canvis en el futur en la manera de contractar i de cuidar les persones. Retenir el talent és una contradicció, cal que mirem com alimentar el talent. També cal que entenguem el món sense tants límits. El món laboral està totalment connectat amb la teva vida personal. Les diferents dimensions vitals han de començar a trencar-se. Un treballador és una persona amb les seves circumstàncies, no és només un treballador. Cal que cuidem les persones i tindrem bons treballadors.
La Gran Renuncia és positiva o negativa?
Per mi és positiva, perquè ens ha fet pensar.
I no és trist que hagi estat necessària una pandèmia per poder-nos aturar a pensar?
És gravíssim. A vegades els dic als alumnes que m’ensenyin la seva agenda. I normalment tenen tots els forats plens. Jo els pregunto si tenen un forat per aturar-se i pensar, ni que sigui un cop a la setmana i ells em diuen que no tenen temps. Llavors em plantejo: quan carreguen bateries? Aquesta mentalitat existeix perquè entenem l’activitat com a eficiència. Si no estàs fent alguna cosa productiva, sembla que no siguis eficient. I aquest mindset tant profund fa que si tu no t’atures a pensar, estàs desconnectat de tu mateix. I és greu perquè a nivell social ens manca pensar.
No sabem aturar-nos?
Hi ha gent que ho passa malament quan de sobte es troba que té un cap de setmana lliure. Tenir temps per pensar es veu com un drama i és tot el contrari. És el moment de connectar amb el teu entorn, la natura, el cos i amb els teus valors. És el moment de valorar quines són les coses importants de la teva vida. Amb l’agenda plena, això és inviable.
Cal que modifiquem aquest ritme?
Estem en una societat de coll en amunt. Això vol dir que si et desconnectes del cor i del cos, el cervell s’insensibilitza. Amb la voluntat de ser productius reprimim les emocions i no ens preocupem pel cos. Amb la pandèmia, això es va trencar i els problemes de salut mental van augmentar. En aquell moment els tres eixos –cor, cos, cap– es parlen i la gent s’adona de com de malament està.
Serà ara el personal qui seleccionarà a les empreses?
Tot dependrà del teu nivell de qualificació i de les teves capacitats. És fonamental la inversió en formació, ja que és l’única forma de posicionar-se davant del món i parlar de tu a tu a les empreses.
Però aquí hi ha un tall socioeconòmic.
Clar. Però no estem parlant només de formar-se a nivell universitari o d’anar a les millors escoles, estem parlant també de la possibilitat de sortir de casa teva, del teu barri, ciutat i de veure món. Qui té les oportunitats de formar-se i de veure món pot accedir al mercat laboral que li interessa i pot decidir si renuncia o no al seu lloc de treball.
Qui s’ho pot permetre són aquells que pertanyen a la classe mitjana i alta?
La classe mitjana està liquada i anestesiada. Des del punt de vista de valors i d’aportació a la societat, hauria d’estar més activa i crítica. Perquè això et connecta amb el teu posicionament en el món. La societat està cada vegada està més polaritzada i això es reflexa també en el mercat laboral. Per això es produeixen situacions com la Gran Renúncia.
