Un brou de cultiu gairebé solidificat

Què estic fent amb la meva vida? Què és el que realment em motiva? Què és el que veritablement té sentit per a mi? Aquestes preguntes i altres de similars són substancials al desenvolupament de les persones, però sovint un atrafegat dia a dia ple d’activitats i amb un alt nivell d’estrès posposa indefinidament no només la seva resolució sinó fins i tot la seva pròpia formulació.

La pandèmia de la covid-19 i els llargs mesos de confinament que va comportar van ser per a moltes persones un potent revulsiu. Confrontats a la por i la incertesa es va fer palesa la vulnerabilitat, la fragilitat i la caducitat de la pròpia vida. Un brou de cultiu idoni perquè emergissin les grans preguntes sobre el propòsit de la nostra existència i temps suficient per no poder obviar-les. No és estrany que, quan un cop finalitzat el període de confinament, i es comencés a reactivar l’activitat econòmica i laboral, es poguessin observar canvis de comportament radicals. 

Així, el professor de la Universitat de Texas, Anthony Klotz, va detectar un patró de comportament entre els treballadors nord-americans que afectava tots els sectors industrials i la majoria dels àmbits professionals. Molts van abandonar de forma massiva els seus llocs de treball.

Aquest fenomen, que als EUA va suposar que el 2,7 per cent de la força laboral del país abandonés els seus llocs de treball, s’ha anat estenent com una taca d’oli convertint-se, en major o menor mesura, en una tendència creixent de la qual no escapa cap economia. En concret al nostre país, l’informe La Gran Renúncia, claus per guanyar la batalla del talent a Espanya de Nuñez, Pin i Rodríguez d’Opinno, es confirma, després d’enquestar 2.430 CEO i alts directius que, des del segon semestre de l’any 2020, la tendència a l’abandonament de llocs de treball va en augment i es produeix a tots els estrats socioprofessionals.

Lògicament, són diversos els factors que hi ha darrere d’aquest abandonament massiu, però a l’informe Microsoft’s 2021 Work Trend Index es destaca el pes del burnout en la presa d’aquest tipus de decisions. Aquesta síndrome del “treballador cremat” fa referència al desgast sofert a conseqüència d’una situació d’estrès, manca de reconeixement i frustració inherents a l’exercici diari del lloc de treball. El síndrome que provoca el burnout, en nombrosos casos, s’estava produint ja amb anterioritat a la pandèmia i la situació laboral patida durant el confinament no va fer més que agreujar-ho i evidenciar-ho. 

Durant la pandèmia, el nivell de lliurament de molts treballadors i professionals es va incrementar considerablement. Davant la gravetat de la situació i amb el convenciment que calia salvar l’economia i els llocs de treball, les jornades laborals es van allargar i la frontera entre la vida personal i laboral es va difuminar. 

Tal com assenyala l’informe publicat el mes de març passat per l’OMS Mental Health and COVID-19: Early evidence of the pandemic’s impact, aquesta sobrecàrrega va afectar de manera severa la salut mental i el benestar de gran part de la població. Aquest fet s’ha traduït en canvis en les relacions laborals fruit de l’esgotament d’uns professionals sobrepassats per les llargues jornades, la manca de reconeixement, flexibilitat i remuneració de les feines. A l’informe sobre l’estat de salut laboral de les empreses, elaborat per grans empreses com Cobee, ifeel, Sanitas i DKV es recull que el 79 per cent dels empleats han patit una situació d’estrès laboral continuat a conseqüència d’una càrrega de treball excessiva durant l’últim any. La pandèmia ha estat per a molts treballadors “la gota que ha fet vessar el got” i els ha portat a la ferma decisió d’abandonar el seu lloc de treball.

Juntament amb aquests casos d’abandonament de l’ocupació, que entren en els percentatges dels informes, cal tenir en compte també la renúncia silenciosa o quiet quitting dels treballadors que han decidit mantenir-se al mateix lloc de treball, però amb una altra actitud. Aquesta situació és, si és possible, més greu que l’anterior, ja que passa més desapercebuda i no obstant pot tenir uns efectes devastadors en la productivitat. Aquests treballadors, després del desgast de l’esforç realitzat durant la pandèmia, no estan disposats a treballar més hores de les establertes al contracte ni a assumir responsabilitats que no els corresponen. Es tracta de persones que no volen o no poden canviar de feina, però que han perdut la il·lusió, l’alineació i el compromís amb l’empresa que consideren que els ha estat explotant i de la qual no obtenen el reconeixement adequat.

Ens trobem, indubtablement, davant d’una important crisi del mercat de treball i de les relacions laborals. Com comentava, el burnout i la consciència més gran sobre els efectes d’aquest en la salut mental i el benestar són, segons la majoria dels informes esmentats, un dels principals detonants de la Gran Renúncia. Però no hem d’oblidar que en tota gran crisi hi ha una “gran oportunitat”.

De la mateixa manera que la pandèmia i el confinament han suposat una acceleració en la digitalització, també s’erigeix en el transformador revulsiu de la gestió del talent. Aquelles empreses que vulguin atreure i retenir el talent per garantir no només el seu èxit sinó fins i tot la seva viabilitat, hauran d’estar disposades a escoltar i atendre els valors i les necessitats dels seus treballadors i professionals. Ja no n’hi ha prou d’atendre la salut física del treballador, sinó que les polítiques de gestió de persones hauran de promoure un equilibri entre vida personal i laboral que garanteixi el benestar i la salut mental dels treballadors. Així, aquelles entitats que continuïn permetent i mantenint una cultura organitzacional que fomenti unes relacions laborals tòxiques veuran seriosament compromès el seu creixement i fins i tot supervivència. Sembla no haver-hi marxa enrere: els treballadors de tots els sectors i estrats està dient prou a les jornades de treball interminables, la manca de flexibilitat horària i de reconeixement dels seus èxits. 

Estem davant la possibilitat de fer un pas endavant per aconseguir un model de relacions laborals en què s’aconsegueixi incrementar la competitivitat de les empreses millorant la qualitat de vida i el compromís dels treballadors amb els objectius i valors empresarials.

Olga Lasaga és codirectora de l’Observatori Laboral de la Universitat Abat Oliba CEU

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *