El títol d’aquestes reflexions és una afirmació avalada per moltes diverses experiències pràctiques a les empreses. Experiències i bones pràctiques que encara que no són generalitzades, sí són importants, qualitativament i quantitativament, com per senyalitzar una nova direcció en les relacions laborals.
La flexibilitat en l’organització del treball i a les empreses és un fet irreversible, vinculat a les noves tecnologies aplicades tant a la producció de bens com a la de serveis, que permet una relació ràpida i fluctuant amb els mercats; mercats que el mateix temps generen demandes irregulars.
S’han acabat els models “fordistes” d’organització del treball propis de fàbriques estables, amb horaris rígids i regulars al llarg de l’any.
L’organitzar el temps del treball en aquest nou context requereix d’una gestió intel·ligent, a vegades complexa, però al mateix temps suposa noves oportunitats per a les persones, a condició que canviï la cultura empresarial.
Aquesta flexibilitat del rostre humà és una flexibilitat que exigeix negociació, intercanvi, per conjugar interessos diversos. Per una banda l’empresari necessita flexibilitat en l’organització del temps de treballar per poder respondre a la demanda fluctuant dels mercats, mentre que, per altra banda les persones tenen l’oportunitat d’organitzar el seu temps, de forma flexible, i d’acord amb les seves necessitats personals, que també són fluctuants al llarg de la vida, per circumstàncies diverses.
Es tracta d’una flexibilitat d’anada i tornada. No és una flexibilitat imposada unilateralment imposada per l’empresari. L’empresari cobreix les seves necessitats i com a contrapartida accepta, dins del marc de la racionalitat, que les persones adquireixin el dret a “autogestionat” el seu temps de treball, de forma que es pugui conciliar millor la vida personal i la vida professional.
Aquesta és la forma equilibrada i justa per conjugar el binomi: flexibilitat i seguretat.
El sindicalisme confederal català té una àmplia experiència en aquestes pràctiques de flexibilitat negociada. Pràctiques que es desenvolupen a les empreses i que parteixen de regles pactades en els nostres convenis col·lectius, especialment a partir de la dècada dels noranta. Regles negociades que ara es veuen amenaçades per la recent aprovada reforma laboral i l’anunciada de la negociació col·lectiva.
Aquest plantejament és útil per garantir dies de descans escollits per la persona treballadora en compensació a les prolongacions de jornades de períodes de màxima activitat a l’empresa. És eficaç per garantir la conciliació de la vida laboral i personal, per exemple, quan apareix la necessitat de cuidar persones dependents.
També és important per compatibilitzar la vida laboral amb nous cicles formatius.
Al mateix temps són sistemes de gestió del temps que es complementen amb nous drets de les persones a passar a règims de teletreball quan ho necessiten, o establir permutes de torns o horaris amb altres companys.
També, de forma més recent, estem experimentant aquesta forma d’organització flexible del treball per atendre drets personals sorgits de la gestió de la diversitat d’origen dels treballadors. Persones immigrants que en moltes ocasions necessiten permisos més amplis per a poder viatjar als seus països o per venir d’altres cultures celebren festes tradicions en dies diferents que la tradició majoritària.
A ningú se li escapa que aquesta nova cultura de les relacions laborals basada en la flexibilitat suposa assumir nous valors a l’empresa en dos aspectes fonamentals. En primer lloc, l’organització del treball ha de deixar de ser el domini unilateral de l’empresari i passar a democratitzar-se. I, en segon lloc, les persones com a tal, no com a simples números o instruments de treball, han de tenir una nova centralitat a l’empresa, com a portadors de nous drets personals.
