En els anuncis de contractació de personal les empreses demanen candidats amb experiència però després rebutgen treballadors majors de 45 anys. Aquest director de Recursos Humans reflexiona i dóna consells sobre aquesta contradicció.
Entre els documents rebutjats que conté la paperera d’en Josep G., cap de selecció de personal d’una important empresa catalana, trobem avui junts dos curriculum vitae molt diferents. El primer, d’una persona jove, a la recerca de la seva primera feina de veritat, s’ha vist exclòs del procés per manca d’experiència. Fins aquí, res d’estrany. Més xocant és haver descartat el segon, enviat per una persona de 49 anys, 22 dels quals desenvolupant tasques gairebé idèntiques a les del lloc de treball al qual optava. L’un al costat de l’altre, aquests dos CV evidencien una paradoxa: és tan difícil per un treballador novell trobar una oportunitat per començar, com per algú amb molts anys de recorregut professional tornar a trobar feina, o canviar d’empresa. En aquest article analitzarem aquesta situació, i fins i tot ens atrevirem a donar algunes idees per a la millora.
Per què demanen experiència?
D’entrada, sembla lògic desitjar que quan un nou treballador s’incorpora a la plantilla sigui productiu com més aviat millor. Algú que ha fet servir maquinària com la nostra, o ha venut un producte similar al que fabriquem, pot estar a ple rendiment unes setmanes desprès de la seva contractació. El temps és diners.
Un altre motiu és la manca de confiança en el sistema educatiu i de formació. Que algú hagi acabat un màster o un cicle formatiu no sembla garantir que sigui capaç de posar en pràctica els seus coneixements de manera immediata. L’escletxa entre l’escola i la feina és molt ampla, i per ella s’escolen cada any les il·lusions de moltes persones, joves sobretot.
Per últim, és habitual, malgrat ser poc fiable, utilitzar l’historial laboral dels candidats com a predictor del seu rendiment futur. Però això no funciona amb qui no té experiència. No hi ha èxits ni fracassos a comentar, ni podem intentar esbrinar què li agrada o potser detesta del treball, o com reacciona davant situacions complicades.
L’experiència mai no ve sola.
Perquè, doncs, si l’experiència pesa tant, són tants els aturats de llarga durada que no troben feina malgrat haver treballat un bon grapat d’anys? Perquè no funciona aquí el “com més, millor”, sinó més aviat tot el contrari?
La raó és que l’experiència viatja sempre en companyia d’uns altres elements que sembla que no agraden massa els qui ofereixen feina. El més evident és l’edat. Com que l’experiència s’adquireix amb el temps, tenir 20 anys d’experiència vol dir que segurament passarem de la quarantena. Un seriós handicap en aquesta societat nostra, en què la joventut és un valor indiscutible, i tots fem de tot per aparentar menys anys dels que realment tenim. Associem la joventut a la bellesa, la salut, l’energia, la imaginació, les idees i l’impuls i les ganes de posar-les en pràctica. El revers d’aquest estereotip ens diu que la maduresa és l’edat on perdem aquestes característiques i ens tornem cada cop més lletjos, malalts, febles, conformistes, avorrits…
Sovint s’associen a l’experiència la rigidesa i els hàbits molt arrelats. Si hi ha empreses que busquen la incorporació de nous mètodes, contactes i procediments contractant personal expert, d’altres, mes pigmaliòniques, cerquen joves per formar-los i fer-los créixer professionalment a la seva manera. Com que l’experiència conforma el nostre caràcter, hi ha qui suposa, que algú expert serà portador de vicis impossibles d’eradicar o no s’adaptarà a la cultura de l’empresa receptora. Millor no arriscar-s’hi, doncs.
Hi ha estereotips que vinculen la resistència al canvi amb l’experiència i l’edat. Suposem, sempre injustament, que la gent més gran no accepta bé els canvis en les tecnologies o en els processos que, al contrari, entusiasmen els joves. La tecnologia, per la seva part, és capaç de fer inútil l’experiència a velocitats increïbles. Penseu en el cas dels operadors de laboratori de revelat fotogràfic, o els esmolets, per exemple.
Els diners també hi juguen un paper. Tendim a pensar que la gent experta és més cara. Un preu més elevat que no té la contrapartida d’una major eficiència, pot fer que les empreses decideixin substituir treballadors vells per nous. Molts expedients de regulació d’ocupació del començament de la crisi actual han tingut aquest origen.
Temporada alta i temporada baixa
De tot el que hem dit fins ara, es desprèn que hi ha una manera de pensar sobre l’experiència molt arrelada a la nostra socie-tat, que explica la paradoxa a plantejada al començament d’aquest article. Tal i com els hotels tenen temporades altes i baixes, l’experiència professional cotitza també diferent segons el temps de què es tracti. Així, la temporada alta la trobaríem quan l’experiència va de 3-5 anys fins a 10-15. El període que va, mes o menys, dels 25-30 als 40-45 anys d’edat, on aquesta no és un problema, i l’experiència esdevé un plus. Si no arribem a 3 anys d’experiència, o tenim ja 20, estem en temporada baixa. Ens manca o en tenim massa. Des d’aquest punt de vista, la contradicció s’esvaeix. Experiència sí, però amb limitacions. Qui ens pot contractar ens vol experts, però també joves, educables, flexibles, innovadors… I barats, si és possible.
Lluita d’estereotips
Això es sempre així? La resposta és que no, és clar. Hi ha moltes excepcions a aquesta suposada regla general. Tots hem vist caps d’estat i de govern d’edat molt avançada, executius que superen el 70 anys dirigint bancs i empreses de l’IBEX 35, i directors de cinema molt grans en actiu, com Manuel d’Oliveira, que va néixer el 1908, i encara dirigeix. Podem dir que, en la mesura en que la nostra professió o la nostra feina siguin difícils, complexes, amb molta responsabilitat, o molt creatives (artistes, artesans), tenim moltes possibilitats de que la nostra experiència sigui més un plus que una rèmora. En aquests casos, els estereotips negatius es posen a la balança amb uns altres de positius, i guanyen aquest últims. Potser això tingui a veure amb la distinció de Raymond Cattell entre intel·ligència fluïda, o capacitat per resoldre problemes independentment del coneixement adquirit, que s’aniria perdent amb l’edat, i intel·ligència cristal·litzada, o capacitat per utilitzar els coneixements, les habilitats i l’experiència, que s’incrementaria amb el pas del temps.
Idees pel futur
Pel que fa als problemes derivats de la manca d’experiència, es poden introduir canvis al sistema educatiu. D’una banda, per facilitar el pas de les aules a la feina. A països com França o Alemanya, hi ha experiències molt positives de pràctiques laborals de debò, ben integrades als plans d’estudis, o de compatibilització de treball i estudi, tipus contracte d’alternança (1 setmana intensiva de classe per 3 de treball a l’empresa, per exemple). D’un altre cantó, ens cal una millor orientació professional dels alumnes. Informativa i no directiva, això sí. Un diàleg entre joves estudiants i tutors formats, amb informació sobre sortides professionals, i situació i perspectives futures del mercat de treball, que ajudi a prendre decisions.
En quant a què fer perquè l’experiència ens jugui a favor i no en contra, com que canviar la forma de pensar de la societat no és fàcil ni ràpid, s’imposa l’actuació individual. Hem de prestar atenció a la formació per no caure en l’estancament. També cal evitar dependre de coneixements o habilitats massa concrets, observant contínuament l’entorn, per tal de reaccionar ràpid si veiem aparèixer canvis (tecnològics, per exemple) que puguin convertir la nostra experiència en un patrimoni inútil. Es bo fer moviments laterals o cultivar altres disciplines, connexes o no. I, si podem, dirigir la nostra carrera vers feines més estratègiques, més complexes o que tinguin un segell personal ben marcat.
En resum, cal no perdre de vista que la nostra empleabilitat depèn no tant d’allò que hem fet a la nostra vida professional, sinó de la forma en que el mercat ho valora en un moment concret.
