De ‘la gran resignació’ al ‘gran canvi’ 

Quan després de la pandèmia el món sencer s’aferrava amb dents i ungles al seu lloc de treball, ja que moltes empreses tancaven degut a la crisi, un total de 4,4 milions de nord-americans –una dada mai vista– van decidir deixar les seves feines de manera voluntària per aconseguir trobar-ne una de millor. La Gran Dimissió –o la Gran Renúncia– és un exemple de com la pandèmia ens ha fet, en molts casos, reflexionar sobre el tipus de vida que volem tenir i valorar les coses que són realment importants, i d’aquesta reflexió el món laboral no n’ha quedat pas al marge. Ara bé, aquest canvi pot ser un punt d’inflexió?

El paper de la feina a la nostra vida

Durant molts anys, la classe treballadora s’ha sentit tractada de forma irregular per les empreses (llargues jornades de treball, importants desplaçaments, dificultat per conciliar la vida personal i professional, dedicar les millors hores del dia a la feina, els salaris precaris…). Algunes companyies i sectors han tractat els seus treballadors com a actius i això ha fet que moltes persones s’hagin sentit, en moltes ocasions, desconnectades dels seus llocs de treball i clarament insatisfetes.  

Ja abans de la pandèmia, es parlava del burnout o síndrome del desgast professional. El burnout és un esgotament emocional quan es produeix una distància afectiva o una despersonalització cap a la feina per excés de demanda i incapacitat per donar resposta. Et vas allunyant de la teva implicació emocional amb la feina i amb l’organització. La persona té capacitat, té força, però no en té ganes. Ha perdut aquesta actitud per acompanyar la seva empresa. És un trastorn adaptatiu crònic. No és premeditat, a diferència de l’assetjament. Es produeix pel ritme de treball o per l’incompliment de les expectatives davant de la feina. Apareix quan estem exposats a una situació laboral en què no som capaços de trobar respostes adaptatives.

Aquest símptoma, després de l’experiència de la pandèmia, encara existeix, però si fins aquest moment les persones que no estaven bé a la feina realitzaven un ‘acomiadament interior’ (burnout), avui directament el que fan és anar-se’n. Renuncien. Per tant, la pregunta és: què s’amaga darrera d’aquest cop de porta? 

Una nova visió del món del treball

Provocat per la pandèmia i aquesta sensació d’estar en una ‘roda de hàmster’ que gira de forma monòtona, hi ha un canvi total de la visió del treball. El treball sempre ha representat una posició social, un estatus, una reafirmació personal i social, però ara aquest focus està canviant. Actualment, les persones valoren i mostren més els seus progressos en base les experiències que viuen (una volta al món, un repte solidari o personal…) i no pas pels seus èxits laborals. 

Aquesta transformació és especialment evident en les noves generacions, les quals sempre han viscut en la incertesa i no mostren feblesa davant dels canvis. A més, els joves professionals també mostren altres prioritats que fins ara no es tenien en compte: el respecte al medi ambient, una vida més tranquil·la, millors condicions de vida lluny de les ciutats, treballar menys hores, reptes i projectes més interessants o continuar aprenent.

En resum, el treball ha deixat de tenir una posició predominant en l’existència de les persones. Ara estem en un punt d’inflexió respecte com les persones hem de viure i quina posició ha d’ocupar la feina a les nostres vides. Però una cosa és clara, si volem que l’assalariat se senti connectat amb la seva feina, aquesta hauria de representar un propòsit, tenir un sentit, aportar una contribució i hauria de tenir un impacte. Els treballs sense sentit i propòsit no els vols ningú. Si la desconnexió laboral continua, les renúncies continuaran, i el burnout crònic serà cada cop més inevitable.

La resposta de les empreses

És evident que després del gran pas que han fet els treballadors, ara els toca «moure fitxa» a les empreses. Aquestes tenen dues opcions: apostar per una carrera salarial sense finalitat, que a la llarga és destructiva per a l’organització, o centrar-se en aquells aspectes que realment interessen les persones.  

Sens dubte, la segona opció és infinitament més recomanable. Totes les empreses haurien de començar per tenir clar el seu propòsit i expressar amb claredat perquè fan el que fan. Guanyar diners no és un ‘perquè’, és una conseqüència necessària per a la sostenibilitat empresarial, però no hauria de ser la fi. Avui, la majoria d’empreses intenten vendre allò que produeixen (aposten pel què), algunes expliquen el com, però encara són poques les que expliquen el perquè (el propòsit), la part més valorada pels seus clients o usuaris, però també la més important per establir una bona aliança amb els seus treballadors. El fet de tenir un propòsit definit canvia completament la perspectiva del que fem. Li dona sentit.

A part del propòsit, però, les empreses també haurien d’apostar per altres elements com: els valors, la flexibilitat, el treball en equip, el desenvolupament personal i professional, la participació en la presa de decisions, la comunicació, un nou estil de lideratge, l’aprenentatge continu, l’establiment de reptes, oferir un tracte adequat i un salari generós, no just. Remarco generós perquè no tinc massa clar què és exactament un salari just. El salari mínim interprofessional és el mínim que puc pagar, el mínim que em permet la llei, però si pogués pagar menys, ho faria? No crec, per tant, que aquesta sigui una bona referència.

En definitiva, les relacions de treball a l’empresa han de canviar i és necessari construir i fomentar una cultura empresarial basada en qualitats absolutament humanes, com són el respecte i la connexió. També és clau començar a examinar l’experiència diària percebuda dels treballadors. Saber la seva opinió no representa un risc, tot al contrari és una oportunitat de crear les condicions de treball que impulsin la nostra organització.

Si volem projectes duradors, que generin valor i impacte,  hem de passar de la Gran Resignació’ al Gran Canvi’.

Manel Fernández Jaria és professor col·laborador dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *