Liliana Arroyo i Carlos Obeso conversen sobre el món del treball

LILIANA ARROYO. Doctora en Sociologia (Universitat de Barcelona) i especialista en innovació social digital. Ha participat en diversos projectes on el punt central és comprendre l’impacte social de les noves tecnologies i com posar-les al servei de repercussions positives. Actualment és investigadora de l’Institut d’Innovació Social d’ESADE. Darrerament ha estat membre impulsora de l’Observatori dels Objectius del Desenvolupament Sostenible.

CARLOS OBESO. Llicenciat en Economia per la Universitat de Còrdova, és Màster per ESADE i també Màster Industrial Relations per la London School of Economics. En l’actualitat exerceix d’‘ombudsman’ d’ESADE –el garant dels drets dels alumnes i els professionals que hi treballen–, ha estat director de recursos humans de la mateixa escola de negocis i del seu Institut de Estudis Laborals, que analitza el mercat laboral i les relacions entre els que hi participen.

Els ‘riders’ que ja no són només reparteixen pizzes a domicili sinó que fan també microtasques de forma remota amb un portàtil, els efectes de la digitalització i la robotització, el treball per projectes més que per hores i dies… el món del treball expressa com pocs la volatilitat del moment actual.

Sembla que el món del treball es dirigeixi cada vegada cap a un grau més alt de precarització, cap a un món laboral volàtil, inconstant, erràtic…. És una sensació verídica? Hi ha forma de superar-la?

LILIANA ARROYO —L’atmosfera és aquesta. Potser en comptes de parlar d’una creixent precarització, que hi és, cada cop tinc més clar que s’està deconstruint la idea de treball que teníem, en el sentit de què el món del treball, en realitat, està articulat al voltant d’un contracte laboral que implicava una sèrie de coses que van molt més enllà d’allò productiu. Implica que tu tens una vinculació amb una empresa, que estàs reconegut pel sistema com una persona que té dret a rebre unes prestacions (baixa, atur…)… Tota una sèrie de drets adquirits en base a la lluita de molts anys s’han anat vinculant a aquesta relació contractual i ara, amb les plataformes, amb la digitalització, hi ha una desvinculació contractual, perquè tu pots ser membre de “l’economia del bolo”, que se’n diu. Durant molts anys els perfils professionals que tenien aquest estil de vida precari, inestable, intermitent… eren els artistes. En aquest moment, el que està en entredit no és només el món del treball sinó com la vinculació al món productiu ens fa ciutadans, mereixedors de drets.

CARLOS OBESO —Hi estic d’acord. Cal tenir en compte, però, que aquest procés de flexibilització del treball, en tot cas, no ve d’ara sinó dels anys 70, del moment de la desregulació de Thatcher i Reagan i dels primers moviments de la globalització, quan el treball comença a desplaçar-se a països amb mà d’obra més barata que Espanya. És una revolució, perquè trenca el contracte entre el capital i el treball sorgit de la Segona Guerra Mundial i que funcionava en un món que no era tan dinàmic ni flexible –ni de bon tros– com el posterior. També en aquell moment comença la irrupció del capitalisme financer (amb el final dels acords de Bretton Woods), que va afectar –i d’això no se’n parla mai- a la forma de gestió de les empreses. I, finalment, aquests canvis encara s’acceleren molt més amb la irrupció de la tecnologia. Jo no estic d’acord amb això que algú diuen: “la tecnologia està generant un determinat mercat de treball”. No, això ve de quan la tecnologia encara no era tan present. Una altra cosa és que la tecnologia, en la mesura que estalvia molts costos de transacció, acaba desarticulant empreses i generant individus que treballen pel seu compte en sectors en què fins ara no era així. Si, per exemple, tu necessites els serveis d’un jardiner ja no cal que truquis a una empresa moderat per joan salicrú Els ‘riders’ que ja no són només reparteixen pizzes a domicili sinó que fan també microtasques de forma remota amb un portàtil, els efectes de la digitalització i la robotització, el treball per projectes més que per hores i dies… el món del treball expressa com pocs la volatilitat del moment actual. sinó que a través d’una app ja contactes amb un professional. L’estructura empresarial ja no és necessària. És el Tinder traslladat a l’àmbit laboral. I això és el que no està regulat.

Davant aquestes noves formes de treball cal, doncs, simplement més regulació?

L.A. —Sobretot una regulació més adequada, perquè no podem refer-la cada tres anys. Al final la pregunta és: “què hem de protegir”. Ara s’està parlant molt de pactar un nou contracte social. I no podem oblidar la identitat que genera tenir feina. Em poso a mi com a exemple: jo vaig sortir de la carrera el 2008, just quan explota la crisi. Els pares sempre m’havien dit: “Estudia que t’has de col·locar en un bon lloc per poder tenir una bona trajectòria”. Això avui ja no és garantia de res. A més, els nascuts a partir dels 80 tenim un problema d’identificació amb les institucions i amb les grans marques, perquè ens movem per valors i les noves expectatives que tenim respecte la feina també passen per aquests valors: “jo estic disposada a cobrar menys diners per estar en una feina que estigui més alineada amb el què jo sóc”. La possessió material ens importa menys que a generacions anteriors –ens hem fet grans amb la crisi i ens importa més l’economia de l’accés que de la propietat– estic disposada a aquest intercanvi: “menys diners a canvi d’una gran alineació amb la meva forma de veure el món”.

C.O. —Recordo un estudi que vam fer des d’ESADE amb L’Oreal i dues universitats noruegues i austríaques. El vam fer perquè volien saber com fer-ho per retenir els joves a la seva empresa, perquè es trobaven que al cap d’uns anys de treballar-hi, volien marxar, tot i que els oferien un contracte fix. Volien canviar pel currículum, per tenir noves experiències… I els de L’Oreal deien: cap problema, si vostè vol noves experiències i nous països, jo li ho puc oferir; pots passar de finances a màrqueting i anar-te’n al Japó, si vols. Doncs no. Els que més duraven eren vuit o nou anys. Els valors, certamen, estan canviant. Els joves busquen empreses amb uns certs valors ètics o morals. No n’hi ha prou amb què les empreses facin grans codis de conducta si després no es compleixen en el dia a dia, si no es crea un ambient on se sentin còmodes. Hi ha gent, però, que fa coses: mira el que està fent la SEAT: estan creant un sistema de formació a la carta, individualitzat. Però tornant al que deia la Liliana, sí, necessitem una certa regulació, donar estabilitat, perquè el que t’envolta –a nivell d’obligacions- molts cops sí que té regularitat: la hipoteca s’ha de pagar cada mes, per exemple. Ara, quan parlem a la idea de què tot han de ser contractes indefinits… això avui és molt complicat, perquè el mercat canvia i la tecnologia també.

Quan deies que calia regular millor, més que regular més, què volies dir, Liliana?

L.A. –Una de les coses que important és plantejar com regulem aquest nou enfoc. Enlloc de “tenir drets per fer”, “tinc drets per ser”. En el sentit de com deixem de posar el pes al dret a rebre prestacions i beneficis i drets adquirits clàssics de l’Estat del Benestar quan no passa per una relació tradicional amb el mercat de treball. I això està molt lligat a rendes bàsiques d’emancipació, per exemple. La pregunta és: tenim drets pel fet de ser persones o pel fet de ser productors? Primer hem de parlar del contracte social, és a dir, de quins valors tenim com a societat, quin futur volem, i en tot cas la regulació vindrà després. Perquè és clar, la regulació ara per ara és un procés molt lent i moltes vegades, també per la seva idiosincràsia, tampoc no s’ajusta a la realitat. I menys amb models que canvien tan ràpid: quan tenim la nova regulació definida, resulta que ja no serveix perquè ha sortit una casuística que no havíem contemplat. Al final el que volem és que la gent pugui tenir un reconeixement davant del banc per demanar una hipoteca, pugui tenir una targeta de seguretat social, pugui tenir un dret a determinades coses. Per tant, més que començar a regular totes les casuístiques, crec que seria molt més eficient dir quins valors volem protegir com a societat, perquè els valors són quelcom que perdura més en el temps, no és tan fugaç. Val més que ens centrem en el fons i no en la forma. I quins valors volem conservar com a societat en relació al treball, doncs?

C.O. –Mira, els valors que s’han creat a Europa i que venen de la Revolució Francesa i d’una història molt sagnant estan impregnats en la gent d’una manera… que a vegades ni hi pensem. Cito els tres clàssics de la Il·lustració: la igualtat, la llibertat i la solidaritat. Principis socialdemòcrates que formen part del bagatge que portem des que naixem. I què passa? Doncs que vivim en un sistema que moltes vegades és contradictori amb aquests valors. En el tema de la igualtat: ningú parla dels sistemes de control de les empreses, alguns coneguts i alguns no coneguts. La solidaritat: amb tot aquest funcionament de les plataformes, on els que treballen no es troben per fer-ho, s’ha trencat l’esquema de quan sí que la gent treballava físicament junta… no sé si els likes poden ser un substitutiu. Cal regular el tema de les plataformes entre altres coses perquè sinó al final el meu enemic com a treballador no serà el capital sinó un altre treballador de no sé on, que valors 18 —La pregunta en relació al futur del treball és: tenim drets pel fet de ser persones o pel fet de ser productors? Enlloc de ‘tenir drets per fer’ hem de tenir ‘drets per ser’. és el que ens està passant. O canvies els valors per ajustar-los a una economia més desregulada o intentes ajustar l’economia als valors prèviament definits… i clar, sense tornar al món de les fàbriques clàssiques, el món de la SEAT.

L.A. –Doncs potser podem parlar de l’economia de la reputació. En relació a això hi ha un element molt important que és el dret a la pròpia identitat: hi ha el risc de què a través de les plataformes els altres ens defineixin a nosaltres més del que nosaltres ens podem definir a nosaltres mateixos. Per tant, necessitem garantir el dret a governar aquesta reputació digital. Afegiria també la inclusió, com a valor, i això entronca amb el tema de la robotització que tu deies: és evident que hi haurà un canvi respecte la demanda de capacitats que es requeriran. Ara estem veient que els “científics de dades”, per posar un exemple, cada cop són més necessaris. I perfils que ara tenen una cabuda en el lloc de treball d’aquí a 10 o 15 anys potser no la tindran. Llavors reivindico la inclusió d’aquestes persones; hem de plantejar com preparem aquesta transició cap a un model on la feina de baixa qualificació no requereix humans. Hem d’evitar el que Yuhal Novah Harari identifica com “la classe dels inservibles”. I encara afegiria certa responsabilitat amb el planeta i amb els recursos. Ja que ho estem replantejant tot, perquè no ens intentem plantejar models d’economia circular i que a més siguin solidaris i respectuosos amb el planeta?

Hem començat apocalípticament dient que “anem cap a pitjor”, però també és veritat que els nous treballadors cada cop estan més en una lògica de “jo ja no vull donar la meva força de treball a qualsevol ni al preu que sigui”. Ens estem tornant més exigents a l’hora de treballar, en un sentit positiu?

C.O – Jo, acabat de llicenciar, recordo que em van oferir ser director de vendes d’una empresa de cava i a l’hora de pactar la meva entrada recordo que els vaig demanar: ‘Bé, jo a les 5 plegaré, eh?’. I em van dir: ‘És que els directius no tenen horari de plegar…’. I jo els vaig dir: ‘Els executius no ho sé, però que jo sí’. Què vull dir amb això? Que hem avançat molt! Som molt destructius; els que som grans veiem el camí que s’ha fet… i déu n’hi do! I en el sentit de la conciliació hem avançat. També en el concepte de què el treball era l’únic articulador de la vida i que si no en tenies… eres un desgraciat. Ara això ja no és així; ningú és feliç estant a l’atur però el que no té feina no és estigmatitzat, al revés, és comprès.

L.A. –Ha triomfat la retòrica de la flexibilitat, la narrativa de “inventa’t la teva pròpia feina”, el discurs de l’emprenedoria… però torno al tema de la inclusió: aquesta visió està a l’abast d’uns pocs. Depèn del nivell formatiu, de determinades capacitats personals… fins i tot hi ha un biaix en termes de gènere: quan algú emprèn, a l’hora de construir confiança en el projecte, està demostrat que a un home se li perdonen les mancances i es lloa el potencial; a les dones, més aviat el contrari. Per tant sí, la retòrica de la flexibilitat ha triomfat –“sigues feliç treballant, converteix la teva passió en la teva feina”… tot i que al final i t’acabes autoexplotant, eh?–. En tot cas, aquest optimisme és bo però hi és per uns perfils determinats. Als que estan en una fàbrica o en un supermercat… no els parlis d’això. I pel que deies, Carlos, de la conciliació, una cosa “meravellosa” que ens està passant ara és que hi ha una llei que ens obliga a tornar a fitxar, perquè la gent pugui cobrar les hores extres… un concepte que per la meva generació no existeix!

-Efectivament. A partir del 12 de maig, tots els treballadors d’Espanya hauran de fitxar, amb la voluntat de posar fi a les hores extres sense cobrar i garantir el dret a la desconnexió digital. Hi esteu a favor?

L.A. –No ho veig com una mesura positiva perquè per mi és una mesura de control que implica un nivell d’invasió extrem en la teva vida laboral per uns beneficis dubtosos. Es ven com una mesura social per reivindicar les hores extres, però a la pràctica m’agradaria saber quants contractes a dia d’avui a nivell d’Espanya contemplen la remuneració per hores extres; probablemente no siguin la majoria. No conec ningú del meu entorn que estigui optant a hores extres. O potser sí, però parlem d’una hora extra… a partir de la dotzena hora que treballes! A més, si vols anar a comprar un entrepà… has de fitxar en sortir i en tornar a entrar? Si fumes, també t’ho comptaran? Crec que és desproporcionada la mesura respecte els beneficis que pot aportar.

L’altra mesura estrella del govern espanyol és la pujada del salari Mínim a 900 euros, en vigor des de l’1 de gener. Com ho veieu?

C.O. –En un estudi que vam fer des d’ESADE fa dos o tres anys, vam adonar-nos que les empreses situaven el llindar del salari mínim entre mil i 1.100 euros. Preguntant perquè a aquestes empreses ens deien que ells són empreses intel·ligents, basades en l’alta investigació, i que creien que havien de fer una aposta forta en salaris, sens dubte. Fent entrevistes personals va sortir el mateix llindar. Més enllà d’això, cal tenir en compter que si tens treballadors a qui pagues molt poc acabes no mecanitzant, perquè és més barat. En canvi, si pugues el salari mínim hi haurà un moment valors 19 — Cal regular el tema de les plataformes entre altres coses perquè sinó, al final, el meu enemic com a treballador no serà el capital sinó un altre treballador de no sé on, que és el que passa ara. valors 20 que mecanitzaràs, per estalviar-te costos. Primer farà que aquell empresari passi un moment de crisi però posteriorment l’obligarà a modernitzar la seva empresa. I això és bo. I recordem que “salaris baixos donen productes de baix valor afegit”. És que el salari de 600 euros era quasi cosa de caritat!

Darrer tema: el repartiment de la feina. Tot que a la Xina ara s’ha posat de moda el concepte de treballar sis dies la setmana nou hores cada dia, anirem nosaltres cap a treballar quatre dies a la setmana, com s’ha comentat de nou darrerament?

C.O. –És que entre altres coses ja s’està repartint el treball: els contractes a temps parcial, que augmenten, serveixen per això. D’altra banda, tampoc tinc clar “com es pot repartir la feina”. En relació a l’atur: hi ha un sistema molt “senzill” per crear llocs de treball. El treball domiciliari és feina o no? Clar, si considerem que és feina –que ho és– hi ha tota una part de la feina que no està “evidenciada” als registres públics. I els avis cuidant néts, que estalvien tantes escoles bressol? Això es pot prendre a broma, però no ho és perquè si hi ha països com França amb un atur més baix és perquè allà hi ha coses que estan regulades i aquí no les tenim ni reconegudes, sempre en el sector serveis.

L.A. –Crec que seguim insistint massa en “hores”, quan en realitat el món va cap a treballar per projectes i objectius, que és molt més eficient. Per un costat perquè alimenta la “retòrica de la flexibilitat”, a nivell individual, i després per part de l’empresa contractant perquè tan li fa quan fas la feina si l’acabes fent bé. Ancorar-nos en la mesura per hores… clar que és el més estandarditzat i comparable, però és un model passat on la base de tota la vida és el treball. Amb la revolució que ve ara, la robotització i l’automatització, tenim l’opció de fer-ho al revés: si podem començar a triar més quan estem en activitat professional, podem usar aquesta capacitat per conciliar millor amb el nostre àmbit familiar i personal. Dic això de la robotització perquè representa que amb moltes menys hores –potser tres al dia– ja haurem fet la feina que ens pertoca perquè una part de les tasques estaran automatitzades o ens les haurà fet un robot i, per tant, aquí s’obre un debat apassionant que és l’era del post-treball: què passa quan la nostra activitat professional es pot concentrar en unes poques hores? Ens podem dedicar a ser, a banda de produir, a estar amb els nostres fills en comptes de deixar-los en escoles bressol… Vaja, que s’obren debats molt interessants com per seguir pensant amb “quantes hores treballem”.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.