L’autora del llibre Teletrabajar, pero bien (Editorial Diana), recorda que aquest model demana una estructura corporativa i emocional específica. I, sobretot, confiança, lideratge conscient, escolta activa, responsabilitat individual i autocontrol.
Algunes empreses després de la pandèmia han optat pel teletreball. Això és una bona notícia?
No sé si això és una bona notícia, però el cert és que el teletreball ha arribat per quedar-se.
Vostè distingeix entre teletreball i treballar des de casa. Quina és la diferència?
De fet molt poques empreses estan aplicant el teletreball. Vam tancar les oficines de l’empresa un divendres i ja no vam poder tornar. Ens vam tancar a casa un diumenge i ja no vam poder sortir. En aquesta situació de confinament, la decisió de moltes empreses ha estat treballar des de casa. Però treballar des de casa no és teletreballar. Per exemple, des del punt de vista logístic, els treballadors que han treballat des de casa ho han fet amb la cadira del menjador, en un racó d’una habitació… En canvi les empreses que fan teletreball com cal tenen una estructura logística, i, sobretot, corporativa i emocional basada en el teletreball.
Quines capacitats ha de tenir un líder que només veu el seu equip telemàticament?
Abans el líder havia de tenir presència i capacitat comunicativa perquè els conflictes es resolien prenent un cafè. Però, això s’ha acabat. Ara el líder ha de tenir una alta capacitat de comunicació, concretament, un estil de comunicació de delegació. Hem d’entendre que ara les paraules han de recórrer més distància i que cada persona les rep en un context diferent perquè cada treballador està en un espai diferent. I això és molt important perquè el 85 per cent dels conflictes d’una empresa venen de la manca de comunicació.
Les reunions virtuals són bon escenari per posar a prova aquest lideratge?
Sí. Amb el teletreball els líders han de deixar de liderar persones i començar a liderar situacions, només d’aquesta manera cada treballador passa a liderar-se a si mateix, a fer-se càrrec de la seva responsabilitat i autonomia. Per exemple, a les reunions virtuals, algunes males praxis com arribar tard, queden més en evidència.
Quins valors positius té el teletreball?
A les reunions presencials tenim la mala costum de parlar tots a la vegada. Això a les reunions virtuals no és possible, ja que dificulta molt la comunicació. Una empresa amb valors pot aplicar perfectament el teletreball, però quins valors hauria de tenir? Són fonamentals l’ètica, el lideratge conscient, l’escolta activa, la responsabilitat individual i l’autocontrol. Un exemple, la consulta de les xarxes socials a la feina. Com saps que el teu treballador no està 45 minuts de la seva jornada laboral connectat a Facebook? Per això els lideratges controladors i autoritaris no tenen cabuda en el teletreball. En el teletreball la confiança és bàsica.
Com separar la vida familiar i la vida laboral si ara comparteixen espai?
Aquests darrers mesos el treball a casa ha generat a moltes persones un estrès ambiental i un estrès intern. Treballadors, sense família, podien estar onze hores davant l’ordinador, però tenir un nivell de producció molt baix. Jo proposo planificar-te la jornada de treball, establir uns rituals i fer desaparèixer la taula de treball un cop acabada la jornada laboral, perquè si sempre veus l’ordinador allà, no deixes de pensar mai amb la feina i això genera molt cansament físic i mental.
El teletreball generarà més desigualtat entre gèneres?
Sí, cal vigilar que el teletreball no provoqui més pressió a les dones. És veritat que amb aquest model la dona pot combinar-se millorar els horaris, però, per altra banda, la pressió també és més gran. Quan jo vaig començar a teletreballar el 1996, tenia dues filles, portava una empresa amb dos centres oberts i dirigia més de quinze treballadors… i la gent em deia: “això no és treballar!”.
Aquesta secció es fa amb la col·laboració de:
