No descobriré res de nou si afirmo que en el darrer any i mig les coses han canviat per no tornar mai a ser com eren abans. La pandèmia ha impulsat una transformació digital a les organitzacions que ja estava en marxa des de feia temps, tot i que l’ha accelerat a un ritme sense precedents.
La Fundació Factor Humà, entitat que es dedica a la millora de la gestió de persones a les organitzacions, així ho ha pogut constatar. I és que Recursos Humans (RH) s’ha convertit en un protagonista insospitat en tot aquest procés. Dic insospitat perquè tothom esperava a les Àrees de Tecnologies de la Informació en la gestió tecnològica més explícita de temes com el teletreball massiu, però potser no tothom tenia clar que aquesta transformació forçada per una crisi comportaria, alhora, una gestió més implícita per part de RH en assumptes com ara vetllar pel benestar físic i emocional dels equips en un moment d’especial vulnerabilitat o, entre moltes altres coses, fomentar la participació i mantenir la cultura i els valors de l’organització a través de les plataformes digitals.
Treballar sense veure els companys
Per què, com diu el CEO de Lead to Change, el meu admirat Xavier Marcet, “la cultura corporativa viu més en allò implícit que en allò explícit. És el que la gent fa quan ningú no ho veu”? En un moment on tantes persones s’han trobat de sobte soles treballant des de casa, aquestes frases prèvies a la pandèmia han pres més sentit que mai. I, per descomptat, no només apel·len a les Àrees de Gestió de Persones o de TI sinó al conjunt de les organitzacions.
En primer lloc, si ens centrem en l’àmbit organitzatiu i de presa de decisions, l’escenari en la sortida de la pandèmia esdevé ple d’incerteses. Ningú no sembla tenir cap fórmula màgica i tenim empreses igual d’importants que estan apostant, indistintament i també depenent de la naturalesa de la seva activitat, per la presencialitat, pel teletreball o per qualsevol punt intermedi entre ambdues coses que és la hibridació. I crec que només el temps podrà dir quina ha tingut la raó en adoptar qualsevol d’aquestes fórmules.
En el cas espanyol, la Llei del Teletreball sembla haver provocat força recels entre les organitzacions per totes les obligacions normatives, tecnològiques i de despeses que implica. Un altre element de fre ha estat la cada cop més comprovada pèrdua de creativitat i de sinergies que pot comportar el fet de treballar sense que els membres dels equips puguin veure’s cara a cara.
Tanmateix, crec que seria un error que les empreses no valoressin les potencialitats que ofereix el teletreball quant a les prestacions en automatització i personalització que ofereixen les noves tecnologies, quant a la satisfacció en termes de conciliació o quant a la productivitat a tot nivell –organitzativa, personal o mediambiental– que implica estalviar-se els trajectes diaris per arribar a la feina.
En segon lloc, si passem a parlar d’un àmbit de decisió més personal en la vida de cadascú de nosaltres, la cosa tampoc està gaire més definida. Qui més qui menys i com comentava abans, ha guanyat temps personal però, pel camí, l’aïllament obligat ha fet augmentar en gran manera els problemes de burnout i de salut mental.
Fins i tot han aparegut fenòmens nous com el de la “fatiga de Zoom”. Tot i que cada cop estem més acostumats a les trobades en línia, un estudi recent de la Universitat de Stanford advertia de la fatiga addicional que generen les videoconferències. Veure un mosaic de cares constantment, estar ancorats a una cadira, tenir dificultats per captar el llenguatge no verbal i estar exposats a l’escrutini de la resta o al propi, en veure tota l’estona la nostra cara en pantalla, són algunes de les causes d’aquesta fatiga.
Com a dada curiosa, la sensació de cansament en l’ús quotidià d’una eina que fa uns mesos per a molts era pràcticament desconeguda, ha arribat fins al seu creador. Segons publicava Bloomberg el 2020, Eric Yuan, fundador i conseller delegat de Zoom, es va queixar de la seva atapeïda agenda de videoconferències. “Són massa reunions per Zoom, les odio”, va arribar a dir.
Les virtuts de Zoom o Teams
Quant a les contrapartides positives, tanmateix, l’explosió en l’ús d’entorns com Zoom o Teams ha suposat tot un estímul per a moltes persones que fins ara tenien més dificultats en les seves relacions interpersonals. Els vídeoxats han permès desenvolupar moltes connexions que haurien estat impossibles fins fa poc temps. Les eines digitals ens permeten mantenir relacions a llarga distància, connectar espais de treball remots i, fins i tot les converses en línia poden fomentar un sentit de comunitat que és important en temps de pandèmia. Perquè, sí, creiem que també és possible la humanització a través de la pantalla.
De totes maneres i com ja deia Aristòtil, la virtut resideix en el terme mig. Des de la Fundació Factor Humà advoquem perquè les organitzacions i les persones que en formen part adoptin la hibridació en la mesura del possible. Ja no creiem que se la pugui considerar un fenomen passatger o opinable. La hibridació i la flexibilitat que implica han vingut per quedar-se i les hem de viure com una de les oportunitats que ens ha brindat la crisi de la covid-19.
De totes maneres, som conscients que no sempre és fàcil aconseguir bons resultats quan una part de la plantilla desenvolupa les seves tasques des de l’oficina i una altra les realitza fora d’aquest espai.
Per acabar aquest escrit, em permeto oferir alguns suggeriments que poden resultar útils a l’hora d’implementar aquest model de treball híbrid:
- Organitzar les tasques i responsabilitats: és positiu que l’organització i que cada persona pensin en aquelles que es poden desenvolupar més còmodament des de la llar i en aquelles que depenen de les aportacions de la resta i que seria millor realitzar des de l’oficina.
- Plantejar la col·laboració de forma intel·ligent: és important comptar amb plataformes que permetin als membres de diferents equips accedir a documents d’interès compartit des de qualsevol lloc i en qualsevol moment.
- Fomentar l’aprenentatge i el desenvolupament professional des de qualsevol lloc: és bo que les empreses facin servir eines que permetin la formació a distància de les seves persones col·laboradores, tot garantint que l’equip pugui sentir-se preparat en aquest nou escenari.
- Construir una comunitat i una cultura empresarial positives: per aconseguir-ho és bàsic que l’organització sigui transparent amb les seves persones, compartint mitjançant les eines tecnològiques que calguin com es prenen les decisions i propiciant que tothom pugui dir-hi la seva.
- Garantir que el retorn a l’oficina és còmode i segur: les persones col·laboradores necessiten saber que l’empresa vetlla per la seva salut. Algunes aplicacions tecnològiques poden ser útils, per exemple, les que permeten gestionar els temps d’arribada perquè siguin escalonats.
- Evidenciar el compromís de l’organització amb la flexibilitat: per últim i no per això menys important, cal deixar clar que les possibilitats de promoció professional seran les mateixes tant si es treballa des de l’oficina com si es desenvolupen les tasques des de casa.
Anna Fornés és directora de la Fundació Factor Humà (www.factorhuma.org)
