Els drets humans són el primer esglaó d’una escala de dignitat i respecte entre les persones. No hi ha civilització que es pugui assentar en un estat del benestar sense ells. Aquest és el motiu pel qual, a mesura que les societats evolucionen, també els drets s’amplien i, fins i tot, n’apareixen de nous, responent així a les necessitats socials. En aquesta nova generació de drets, apareix el dret al temps. És així com els antics deus del temps immutable, Cronos i Kairós troben el seu lloc a la societat del segle XXI, mostrant una versatilitat que no s’hauria imaginat mai.
Però la distribució del temps no és neutra ni igualitària. Al contrari, esdevé un mecanisme subtil de control social, ja que respon als diferents nivells de poder dels éssers humans. A mesura que es puja en l’escala socioeconòmica, es disposa de més temps lliure i més capacitat de decisió sobre ell. El personal directiu controla més el seu temps que qui treballa en un supermercat o el personal d’hoteleria. Hi ha, per tant, un eix de classe social evident. Però també hi ha un eix de gènere, ja que, a tot el món, les dones disposen de menys llibertat per decidir sobre el seu temps que els homes. Per això, totes les mesures que es dissenyin per garantir el dret al temps han de tenir molt presents aquestes desigualtats de classe social i de gènere.
El context
El socialisme utòpic de Robert Owen va ser l’inspirador de les reivindicacions de principis del segle XX del moviment obrer que reclamava “les tres 8” per organitzar la vida: 8 hores per treballar, 8 per descansar i 8 per a l’oci. Aquestes darreres vuit hores, pensades per al plaer, no van tenir en compte en la seva definició la necessitat de cura de les persones, les tasques domèstiques i les múltiples obligacions de la vida familiar, fonamentalment perquè les feien les dones, aquests éssers invisibles i silenciosos que mantenen el món sense fer soroll. No és que les dones no formessin part del moviment obrer: eren allà, com fars indicant el camí del futur, dones com la Rosa Luxemburg i la Clara Zetkin, però les seves reivindicacions van quedar relegades, com a segon sexe, a un lloc secundari i sovint oblidat. Aquest mateix oblit, el dels treballs protagonitzats fonamentalment per les dones, és el que pot marcar les actuacions actuals vers la conciliació de la vida personal i laboral, com la jornada de 4 dies laborals, si no estem alerta.
Cal reconèixer que la conciliació de la vida personal i laboral no ha estat realment mai a l’agenda política. Tot i la insistència del moviment feminista a mostrar la profunda divisió sexual del treball i la desigualtat que genera, els governs no han agafat les regnes per posar-hi fi decididament.
A inicis dels noranta, grups de dones van exigir canvis en l’organització social del temps: “les dones canviem el temps” proclamaven a Barcelona, mentre que d’altres escrivien l’assaig Malabaristes de la vida per evidenciar els múltiples treballs que feien les dones, majoritàriament sense reconeixement ni visibilitat. Això va fer que s’anessin impulsant mesures per a la conciliació de la vida personal i laboral, amb més voluntat que recursos. La Llei d’igualtat espanyola del 2007 va consagrar alguns drets imprescindibles i, després, la legislació específica a Catalunya, com la Llei d’igualtat efectiva de dones i homes de 2015 o la Llei d’igualtat de tracte i no-discriminació de 2020.
Anys després, les dones continuen treballant tres vegades més a la llar i en la cura de les persones dependents que no pas els homes, i les polítiques de conciliació no han servit per variar aquesta situació, si bé n’han suavitzat la duresa. Això mostra la necessitat d’implementar mesures noves, no ja de conciliació sinó de coresponsabilitat, per tal d’implicar els homes i tota la societat (administracions, empreses…), en les tasques domèstiques i de cura. La flexibilitat horària, la compactació de jornada o els pactes del temps apareixen a les nostres organitzacions per tal de pal·liar la fractura temporal entre dones i homes.
I llavors entra en escena una atractiva proposta d’organització: la jornada de 4+3, és a dir, 4 dies laborals i 3 dies d’oci. És possible i convenient implantar aquesta jornada? Quins impactes pot tenir sobre l’economia, la salut o l’educació?
Les proves pilot
A Espanya, el Regne Unit, Islàndia i Portugal s’han fet alguns assaigs de com funcionaria si s’establís aquest tipus de jornada. A Bèlgica ja és una opció real per a les persones treballadores, tot i que no implica reducció de jornada, sinó compactació. Aquest és un dels temes clau que cal valorar, ja que, si no hi ha reducció, les hores globals de treball s’acumulen. En aquest cas, cal preguntar-se si la vida familiar i personal pot rescindir-se durant 4 dies i esplaiar-se els altres 3. Com assenyalava la Dra. Teresa Torns, cal tenir present que les cures requereixen un temps sincrònic, ja que són necessàries cada dia, i no diacrònic, com proposa la jornada laboral 4+3.
Conseqüències econòmiques
Els informes de l’Eurostat assenyalen que a Espanya es treballa 300 hores anuals més que a Alemanya o Àustria, i gairebé 200 més que a Dinamarca o Holanda. Aquest fet hauria de col·locar Espanya al capdavant de la productivitat europea i, tanmateix, les dades indiquen el contrari, ja que ocupa els darrers llocs del rànquing, juntament amb Grècia i Portugal. La conclusió és que la màxima “més hores de treball = més productivitat” és una fal·làcia. Al contrari, les llargues i rígides jornades laborals comporten un augment dels riscos físics i psicosocials i una disminució del rendiment. De fet, les empreses que adopten horaris flexibles i jornades compactades són més productives que les que no ho fan, i tenen menys absentisme.
D’altra banda, amb els horaris actuals, només s’aprofita el 61% del temps de feina a causa de factors com escassa planificació, excés de reunions poc operatives, qualificació insuficient de les persones treballadores, problemes amb les TIC, comunicació ineficaç i manca de motivació. En aquestes condicions, reduir la jornada és fonamentalment positiu, però si es fa sense tenir en compte els col·lectius que no es poden acollir a la mesura (com les persones autònomes) o sense abordar cap dels factors que redueixen la productivitat, podria ser un problema més que una solució.
Conseqüències sobre la salut
Les proves pilot de la jornada 4+3 van concloure que hi ha beneficis en la salut (sobretot en la mental) dels treballador(e)s. Disminueix l’estrès, l’ansietat, la fatiga, l’insomni, l’estat depressiu i la soledat. No és un tema menor, tenint en compte “l’epidèmia silenciosa” que patim de trastorns mentals. L’estudi portuguès va analitzar també l’impacte sobre la sanitat, i el 85% de les persones treballadores van reportar més benestar i menys ansietat.
En canvi, la prova feta a València mostrà una sobresaturació en els serveis d’urgències mèdiques, en l’atenció primària i més problemes d’organització.
En conclusió, la jornada laboral de 4 dies setmanals sembla que és beneficiosa per a les persones treballadores, però no tant per als serveis públics que la implementen. També és possible que hagin mancat preguntes en aquestes anàlisis com: Com es viu la conciliació en els 4 dies de treball? Com impacta en els nivells de fatiga i de son dels 4 dies laborals? Què passaria si s’hagués analitzat l’educació? Sabem que els nostres infants dormen menys del que necessiten i això fa que rendeixin menys a l’escola. N’hi hauria prou amb 4 dies d’escola a la setmana? Molt probablement, no.
La jornada laboral de 4 dies és, en conseqüència, una mesura amb potencial, però que cal estudiar bé, incorporant la perspectiva de gènere, actuant de forma multifactorial i tenint en compte totes les necessitats humanes que són diàries i no acumulables.
Sara Berbel Sánchez, doctora en Psicologia Social
